《上海高院
、上海人社局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见...

〖壹〗、《上海高院 、上海人社局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪高法〔2020〕203号）旨在全面贯彻落实上级机关关于新冠肺炎疫情防控的工作部署，实现保企业
、保就业、保稳定的目标 ，妥善化解疫情防控期间上海市劳动争议纠纷
，统一各级劳动仲裁和法院裁审执法口径 。

〖贰〗 、超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动 ，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动
，应按国家有关规定办理
。

〖叁〗
、根据2020年4月公布的《上海高院人保局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导意见》，如果企业没有安排补休 ，需参照《劳动法》41条规定支付加班费。同时对于因疫情客观影响而无法正常出勤期间的待遇也作了详细规定 。

〖肆〗、多数意见：用工单位支付全部工伤保险待遇
。依据《比较高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项
，从规制违法转包等行为 、使劳动者及时得到救济及尊重行政行为效力等角度考量，用工单位承担全部责任 ，赔付后有权向相关组织、单位或个人主张权利。

〖伍〗
、上海法院在审理无固定期限劳动合同纠纷时，主要依据《劳动合同法》及其相关实施条例
，并结合上海市高级人民法院的相关指导意见进行裁决 。

因疫情耽误申请仲裁怎么办

第一，该仲裁是劳动仲裁
。则首先需认定疫情对于劳动者而言是否确实导致劳动者不可能申请仲裁 ，即疫情是否构成不可抗力。如确实构成不可抗力
，则仲裁时效发生中止，直至劳动者可以提起仲裁之日起继续计算 。该时效不适用 诉讼时效 的延长六个月的规定。第二 ，该仲裁是普通仲裁
，则适用 仲裁法 的规定，仲裁时效参照诉讼时效计算
。

如因新冠疫情无法及时提出仲裁申请或起诉的 ，诉讼主体可以向仲裁或法院说明具体原因并提供相关证据
，要求中止计算诉讼或仲裁时效。诉讼时效或者仲裁时效可以因为一些特定事件的发生，中止、中断或延长 。

法律分析：疫情发生在诉讼时效期间的最后六个月内 ，并导致当事人不能行使请求权的
，民事诉讼时效中止
。应注意的是，自中止时效的原因消除之日起六个月内 ，当事人应积极行使请求权，否则诉讼时效期间届满。申请执行时效 、仲裁时效的中止问题与前述诉讼时效中止问题相同 。

当事人因新冠疫情耽误起诉或申请执行或申请仲裁的处理方式是
，当疫情发生在诉讼时效期间的最后六个月内，并足够导致当事人不能行使请求权的 ，民事诉讼时效中止
。应注意的是
，自中止时效的原因消除之日起六个月内，当事人应积极行使请求权 ，否则诉讼时效期间届满。

当事人因疫情无法开庭
、预交诉讼费、举证或调取证据 、不能履行生效判决的
，可向法院申请顺延期限，但需注意应最迟在障碍消除后的十日内申请 。除此之外 ，诉讼活动适用有关时效中止和程序中止的规定
。

因为疫情仲裁去不了怎么办

如因新冠疫情无法及时提出仲裁申请或起诉的
，诉讼主体可以向仲裁或法院说明具体原因并提供相关证据，要求中止计算诉讼或仲裁时效。诉讼时效或者仲裁时效可以因为一些特定事件的发生 ，中止
、中断或延长 。

第一
，该仲裁是劳动仲裁
。则首先需认定疫情对于劳动者而言是否确实导致劳动者不可能申请仲裁，即疫情是否构成不可抗力。如确实构成不可抗力 ，则仲裁时效发生中止，直至劳动者可以提起仲裁之日起继续计算 。该时效不适用 诉讼时效 的延长六个月的规定。

当事人确因不可抗力原因耽误期限的
，均可向法院申请顺延期限，但需注意应最迟在障碍消除后的十日内申请
。除此之外 ，诉讼活动适用有关时效中止和程序中止的规定。

疫情会影响法院开庭 。疫情防控期间
，因受疫情影响，当事人可以向法院申请延期开庭；法院也可依法决定延期开庭 ，但需提前告知当事人
。承办法官对受疫情影响的案件
，可视情办理审限中止、延长手续。 在疫情防控期间开庭的公告案件，如具备条件的 ，可采取在线庭审或线下方式按期开庭；如不具备条件的
，可视情延期审理 。

法律分析：疫情发生在诉讼时效期间的最后六个月内，并导致当事人不能行使请求权的 ，民事诉讼时效中止
。应注意的是
，自中止时效的原因消除之日起六个月内，当事人应积极行使请求权 ，否则诉讼时效期间届满。申请执行时效 、仲裁时效的中止问题与前述诉讼时效中止问题相同 。

因疫情拖欠员工工资如何仲裁

〖壹〗
、法律分析：因为疫情不发工资可以通过劳动仲裁或劳动诉讼的方式来要求用单位支付工资，首先劳动者可以先收集在家上班的证据
，比如单位发的通知或者劳动者提交的工作内容等证明劳动者实际上班，单位如果没有支付工资可以向劳动监察委员会投诉 ，投诉未果的情况直接申请劳动仲裁
。

〖贰〗、适用情形：协商无果或用人单位拒绝沟通时
，劳动者可向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。关键证据：需提供劳动关系证明（如劳动合同 、工资条
、考勤记录、工作证等）及欠薪事实证据（如银行流水 、欠薪说明、沟通记录等） 。

〖叁〗
、员工应当及时与企业协商，协商不成可以向当地劳动监察部门投诉或者向劳动仲裁机构申请劳动仲裁
。根据《劳动合同法》的规定 ，用人单位未及时足额支付劳动报酬的
，劳动者可以解除劳动合同，同时要求用人单位支付经济补偿。因此 ，员工通过仲裁不仅可以要求企业支付拖欠的工资
，还能够一并要求解除劳动合同并支付经济补偿 。

〖肆〗、劳动争议仲裁委驳回了丁某的仲裁请求。因为公司延期支付工资未超过30天，且已与工会协商同意 ，所以丁某不能以此为由要求解除劳动合同并获得经济补偿金
。疫情期间企业拖欠工资超30天的情况：若企业拖欠工资超过30天且未与工会或职工代表协商延期支付
，劳动者可以提出被迫解除劳动合同，并可以要求经济补偿金。

〖伍〗 、直接找老板或部门主管协商 ，要求其向您支付拖欠的工资；第二步：协商不成，可以到当地劳动监察大队投诉
，劳动监察大队查证确有欠薪情形后，会警告您公司的行为已违反劳动法 ，并责令其限期支付劳动报酬；第三步：如果投诉未果
，可以向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁 。

疫情期间,公司降薪合法吗可以申请劳动仲裁吗

疫情期间公司单方面降薪不合法，劳动者可以申请劳动仲裁
。具体分析如下：公司单方面降薪的合法性分析降薪属于劳动合同变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 ，用人单位与劳动者协商一致
，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。

疫情期间公司单方面降薪不合法 ，劳动者可以申请劳动仲裁 。具体分析如下：降薪行为的合法性判定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定
，变更劳动合同（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致，且应采用书面形式
。

若公司未与员工协商单方面降薪 ，属于违法行为。疫情不是合法理由：即使受疫情影响
，企业需调整薪酬也应遵循法定程序 。

疫情期间居家办公无正当理由降薪不合法，用人单位若要调整薪资需与劳动者协商一致
。具体分析如下：法律对劳动报酬变更的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定 ，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同
，应当采用书面形式 。

法律层面：明确减薪的合法性边界依据《劳动合同法》及地方规定：企业单方面降薪需与员工协商一致，否则可能构成违法
。若因疫情导致经营困难 ，可依据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
，与员工协商调整薪酬
、轮岗轮休或缩短工时，但需保留书面协商记录。

疫情期间居家办公工资“打折”不合法 。居家办公性质仍为工作 ，用人单位不能因工作地点变化直接扣减工资
，工资打折属于薪资调整，需用人单位与劳动者协商一致才能调整。

人社部《关于妥善处理肺炎疫情期间劳动关系问题的通知》

劳动人事争议仲裁机构因疫情难以按期审理案件的 ，可顺延审理期限
。加强劳动用工指导与服务 各地人社部门需强化对受疫情影响企业的用工指导
，加大劳动保障监察执法力度，切实维护职工合法权益。

法律分析：疫情期间 ，用人单位不得在法定的复工期限内解除与劳动者的劳动关系
，用人单位单方辞退属于违法解除的情形，劳动者可以向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁 。

企业发放待岗工资应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费 ，这一说法是正确的，但具体执行需结合当地政策
。